Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto de representación paritaria y presencial equilibrada de mujeres y hombres
La nueva Ley 2/2024 persigue reforzar la presencia equitativa de género en diferentes ámbitos y órganos, así como el ejercicio efectivo del principio de igualdad. Para lo mismo, se modifican varios aspectos de la anterior redacción del Estatuto de los Trabajadores.
Una de las principales novedades que introduce es el concepto de representación paritaria y presencia equilibrada de hombres y mujeres, que consiste en que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40% en un ámbito determinado. Adicionalmente, se matiza que este concepto no aplicará en caso de que el porcentaje de mujeres sea superior al 60%.
Esta representación paritaria se exige respecto de los principales órganos de gobierno de sindicatos y asociaciones empresariales, pero no respecto de los órganos de representación legal de las personas trabajadoras de un ámbito concreto.
La ley inserta una modificación relativa a la forma y efectos del despido, concretamente en lo relativo a despidos nulos. Así, se añaden como supuestos de nulidad, los despidos de las personas trabajadoras solicitantes de los permisos recogidos en el artículo 37 apartados 4 a 6 del Estatuto de los trabajadores, y las solicitantes de excedencia por cuidado de hijos. Por otro lado, quedan excluidos de esta enumeración aquellos supuestos de despido de personas solicitante de adaptación de jornada.
En el ámbito de la contratación pública, se incorpora a la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público como nuevo supuesto de prohibición para la contratación, aquella que se pretenda con empresas cuyo Plan de Igualdad no esté inscrito en el Registro laboral correspondiente.
Complementariamente, la legislación introduce otras medidas relevantes en cuanto a la relación laboral especial de deportistas profesionales. Se añade la obligación de las federaciones deportivas y ligas profesionales de contar con protocolo de prevención y actuación en casos de discriminación, abusos o acoso. Además, en aras de facilitar una mayor conciliación, se establece una posibilidad de prorrogar el contrato en caso de embarazo y de continuar con las tareas propias de su actividad si no supone un riesgo para el embarazo o la lactancia natural.
